Arbeitszeitmodelle und Selbstbestimmung

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Ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmer_innen selbst bestimmen können, wann und wie lange sie arbeiten, hängt ganz wesentlich vom Arbeitszeitmodell ab. Dieses ist wieder von der Branche und der Art der Tätigkeit abhängig. Ein Überblick.

Normalarbeitszeit

Nach dem Arbeitszeitgesetz muss die „Lage der Normalarbeitszeit“, also der regelmäßigen Arbeitszeit ohne Überstunden, vereinbart werden (§ 19c AZG). Dies erfolgt durch Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmer_innen. Dabei reicht es aber auch aus, wenn das Arbeitszeitmodell vereinbart und die konkrete Festlegung in einem Dienstplan unter Berücksichtigung der Wünsche der Arbeitnehmer_innen vorgenommen wird.

Wenn diese Festlegung einmal erfolgt ist, stellt sich die Frage, welche Selbstbestimmungsmöglichkeiten den Arbeitnehmer_innen noch bleiben. Zunächst sollen zwei extreme Modelle dargestellt werden.

Arbeit auf Abruf

In der Vergangenheit gab es vereinzelt Arbeitszeitvereinbarungen, nach denen die Arbeitnehmer_innen jeden Nachmittag telefonisch erreichbar sein mussten. In dieser Zeit bekamen sie mitgeteilt, ob und wie lange sie am nächsten Tag arbeiten müssen. Bezahlt wurde nur die tatsächlich abgerufene Arbeitszeit. Eine derartige Arbeit auf Abruf ist aber eindeutig verboten.

„Vertrauensarbeitszeit“

Das andere Extrem wäre die „Vertrauensarbeitszeit“, die häufig diskutiert wird, in der Praxis aber kaum vorkommt. Hier wird es den Arbeitnehmer_innen bei feststehendem Entgelt nicht nur freigestellt, wann sie arbeiten, sondern auch wie lange. Entscheidend ist nur, dass die Arbeit erledigt wird. Hier ist die Selbstbestimmung zwar hoch, es besteht jedoch die Gefahr, dass die übertragene Arbeit innerhalb einer gesetzeskonformen und gesundheitsverträglichen Arbeitszeit nicht bewältigt werden kann. Jedenfalls sind auch bei diesem Modell Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen und die Arbeitgeber_innen bleiben für die Einhaltung der Höchstgrenzen verantwortlich.

Fixe Arbeitszeiteinteilung

In der Praxis liegen die Arbeitszeitmodelle zwischen diesen Grenzen. Bei einer fixen Arbeitszeiteinteilung (z.B. Montag bis Donnerstag von 8 bis 12 Uhr und von 12:30 bis 17 Uhr, Freitag von 8 bis 14 Uhr) ist zwar keine Selbstbestimmung möglich, dafür aber die Freizeit – abgesehen von Überstunden – gut planbar.

In der Produktion ist häufig Schichtarbeit anzutreffen. Die Arbeitnehmer_innen leisten abwechselnd Frühschicht (z.B. 6 bis 14 Uhr), Spätschicht (z.B. 14 bis 22 Uhr) und allenfalls auch Nachtschicht (z.B. 22 Uhr bis 6 Uhr). Ein Schichttausch ist hier nicht ohne Weiters möglich, da meist die Mindestdauer der täglichen Ruhezeit unterschritten würde. Mitbestimmungsmöglichkeiten ergeben sich, wenn der Schichtplan Freischichten ermöglicht. In sehr großen Betrieben werden den Arbeitnehmer_innen vereinzelt mehrere Schichtsysteme angeboten, aus denen sie das für sie passende wählen können.

In Krankenanstalten sind Turnusdienste üblich. Es wird z.B. Montag bis Freitag eine generelle Dienstzeit von 8 bis 14 Uhr festgelegt, darüber hinaus leisten einzelne Arbeitnehmer_innen Nacht- und Wochenenddienste. Eine Mitbestimmungsmöglichkeit besteht meist bei der Einteilung dieser zusätzlichen Dienste.

Gleitzeit

Ein hohes Maß an Selbstbestimmung besteht bei der Gleitzeit. Hier können die Arbeitnehmer_innen innerhalb eines vorgegeben Rahmens Beginn und Ende ihrer täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen. Festgelegt werden ein Gleitzeitrahmen (frühester Arbeitsbeginn, spätestes Arbeitende), meist eine Kernzeit (Anwesenheitspflicht), sowie eine Gleitzeitperiode (innerhalb der die durchschnittliche Wochenarbeitszeit eingehalten werden muss).

Oft stellen sich bei Gleitzeit jedoch Probleme, die wesentliche Auswirkungen auf die Selbstbestimmung haben. In vielen Vereinbarungen wird vorgegeben, dass jede Organisationseinheit auch außerhalb der Kernzeit besetzt sein muss. Dies ist bei größeren Abteilungen eher unproblematisch, bei Einheiten mit sehr wenigen Mitarbeiter_innen jedoch eine Einengung, die dem Wesen der Gleitzeit widerspricht. Problematisch sind auch Meetings und andere Termine außerhalb der Kernzeit, da die Arbeitnehmer_innen das Arbeitsende nicht mehr frei wählen können. Ganz allgemein ist festzustellen, dass sich die meisten Arbeitnehmer_innen auch bei Gleitzeit nach dem Arbeitsanfall und nicht nach ihren persönlichen Wünschen richten (müssen).

Diese kurze Übersicht zeigt, dass die Selbstbestimmung der Arbeitszeit bei den meisten Arbeitszeitmodellen kaum möglich oder – wie bei der Gleitzeit – durch praktische Gegebenheiten wesentlich eingeschränkt ist.

Der Beitrag beruht auf einem Impuls von Hans Binder bei der Enquete der Allianz für den freien Sonntag Österreich und dem Sozialministerium am 7.11.2017 in Wien zum Thema „Zeitsouverän oder flexibel? Solidarische Arbeitszeitpolitik und die Rolle des freien Sonntags“.

Autor

Hans Binder, Sozialministerium
H. Binder, Sozialministerium

Hans Binder
Sozialministerium, Abteilungsleiter in der Gruppe Arbeitsrecht