(Arbeits-)Zeit neu gestalten

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Von den vielen Facetten des Zusammenwirkens von (Arbeits-)Zeit und Digitalisierung möchte ich drei in diesem Beitrag näher beleuchten:

  1. eine dunkle Seite der gegenwärtigen Arbeitszeitpolitik, die die zukunftsorientierte Arbeitszeitgestaltung allgemein und so auch bei der Frage des Umgangs mit Digitalisierung behindert
  2. einen Vorschlag, was eine anstrebenswerte Normalität von Arbeitszeit im digitalen Zeitalter sein könnte bzw. was ein geeigneter Referenzpunkt wäre, um Risiken und Belastungen zu vergleichen.
  3. Ansätze, wie eine Gesellschaft mit den sich durch die digitalisierten Prozesse immer stärker aufweichenden Grenzen von Arbeit und Nicht-Arbeit gut umgehen kann

Aus meiner Sicht sind dies zentrale Punkte, weil sie jedenfalls neben der Arbeitszeit im engeren Sinn auch wesentliche Aspekte der privaten und sozialen Zeitgestaltung berühren. Dabei ist meine Sicht davon geprägt, dass wir in unserer Beratungs- und Forschungsarbeit versuchen, Arbeitszeitmodelle zu finden, die eine gute Balance von betrieblichen Anforderungen, Wünschen der Beschäftigten, Ergonomie im Rahmen des Rechts mit sich bringen (siehe Abbildung 1). Entsprechend erleben wir primär Situationen, in denen die Beteiligten einen gemeinsamen Weg suchen und nur selten Konfrontationen.

Abbildung 1: Die vier Dimensionen der Arbeitszeitgestaltung

1.   Ein Blick auf die dunkle Seite der gegenwärtigen Arbeitszeitpolitik.

Zu Beginn zwei paradoxe Beispiele aus der Praxis:

  • Im ersten Fall geht es um die Frage der Nachtarbeit, ein immer wieder vorkommendes Thema. Aus Sicht der Arbeitswissenschaft wird dauernde Nachtarbeit (Modelle wo überwiegend in der Nacht gearbeitet wird) kritisch gesehen. Hauptgründe dafür sind der Schlafmangel und die Einschränkungen des Soziallebens, die aus solchen biologisch ungünstigen Arbeitszeiten entstehen. Vorstöße für ein Abgehen von Dauernachtarbeit in betroffenen Betrieben trafen in den vergangenen Jahren aber oft auf erbitterten Widerstand der Beschäftigten.
  • Im zweiten Fall geht es um (die ebenfalls weit verbreiteten) Überstunden – illustriert an einem extremen Fall, bei dem die gesetzlichen Grenzen für Überstunden regelmäßig und erheblich überschritten wurden. Der Auftrag des Betriebsleiters, ein Modell zu finden, das die Überstunden wieder in den gesetzlichen Rahmen zurück bringt, wurde durch den Betriebsrat abgeblockt, der damit eine Reduktion der Überstunden verhinderte.

Diese Beispiele aus der Praxis haben etwas gemeinsam. Es ging sehr stark um das Geld, das diese Arbeitszeiten mit sich bringen: um Nachtzulagen bzw. um Überstundenzuschläge. Verständlich. Gleichzeitig aber – und das kann als arbeitswissenschaftlich gesichert betrachtet werden – sind die Wirkungen ungesund, sozial belastend und unfallträchtig.

Die Attraktivität einer höheren Bezahlung versus einer besseren Freizeit bzw. geringeren Arbeitsbelastung scheint mir nicht ein betrüblicher Einzelfall zu sein, sondern wird zusätzlich noch recht systematisch durch gesetzliche Arbeitszeitregeln verstärkt. Es gibt zum Teil sehr attraktive Zusatzeinkommen oder andere Vorteile (z.B. mehr freie Tage bei Nachtarbeit), die dazu führen, dass Beschäftigte ungesunde, unsoziale und gefährliche Zeiten verteidigen. Häufig verteidigt werden:

  • die Menge der Nachtschichten wegen der Zulagen und Vorteile, die sich aus dem Nachtschichtschwerarbeitsgesetz (NSchG) ergeben
  • Sonntage (zT auch Samstage), bei denen es wegen der sehr hohen Zulagen attraktiver ist, zu arbeiten, als sie frei zu haben
  • Erschwernis und Gefahrenzulagen
  • Überstunden, die durch hohe Zulagen finanziell attraktiv sind.

Politisch werden hohe Zuschläge aus Beschäftigtensicht oft damit begründet, dass ungesunde Zeiten für Unternehmen unattraktiv sein sollen, damit ihr Umfang sich quasi von selbst minimiert. Nachvollziehbar. Gleichzeitig werden sie aber für Beschäftigte sehr, sehr attraktiv und entsprechend verteidigt bzw. als unverzichtbar dargestellt. Verstärkt wird dieser Effekt durch Steuer- und Sozialversicherungsvorteile, die ungesundes Arbeiten (Erschwernis, Gefahren, Nacht und Wochenendarbeit …) mit ca. 300 Millionen Euro im Jahr fördern.

Zugespitzt formulierbar ist, dass Soziales, Gesundheit und Unfallrisiken wichtige Ziele der Arbeitszeitregelung sind, außer es stimmt der Preis. Weniger zugespitzt scheint die Frage aber wichtig: Welchen Umfang an Risiken betrachtet der Gesetzgeber als zulässig und welchen nicht mehr? Z.B. gilt auch bei sehr unterschiedlichen Arbeitsbedingungen die gleiche Begrenzung der täglichen Arbeitszeit. Klarere und einheitlichere Beschränkungen in Hinblick auf Unfall- und Gesundheitsrisiken, aber auch Einschränkungen im Sozialen scheinen wünschenswert (z.B. Arbeitszeitmodelle sind nicht zulässig, wenn sie die Unfallwahrscheinlichkeit nach Stand der Forschung um mehr als 50% erhöhen).

In Bezug auf die Grenzziehung von zulässigen Arbeitszeiten bzw. erforderlichen Mindestruhezeiten bringt die Digitalisierung neue Probleme mit sich, auf die ich dritten Teil näher eingehe

2. Ein Vorschlag für eine neue „Normalität“ der Arbeitszeit bzw. einen Referenzpunkt

„Normale“ Arbeitszeiten haben sich im Laufe der Zeit verändert. Arbeitstage wurden kürzer, aber auch die Pausen (z.B. gab es im StBGl 281/1919 eine Regelung, die zu mindestens 2 Stunden Pause bei Mittagessen außer Haus führen konnte). Doch was ist „normal“ am Anfang des 21. Jahrhunderts? Das lässt einerseits „normal“ als gebräuchlich, gesellschaftlich weitgehend akzeptiert oder zumindest weit verbreitet anklingen, aber auch als Kontrast zu „nicht-normalen“ Arbeitszeiten.

Ein mögliches Bild von „Normalität“ wären feste Arbeitszeiten – zB Montag bis Freitag, 9 bis 17 Uhr. Das ist aber meiner Meinung nach weder weit verbreitet noch wünschenswert, weil solche festen Muster nicht nur wenig Raum für persönliche Einflussnahme bieten, sondern auch an den Realitäten unserer modernen Konsum- und Dienstleistungsgesellschaft vorbeigehen.

Einfluss auf eigene Arbeitszeit

In der Arbeitszeitforschung sind die Vorteile durch den Einfluss auf die eigenen Arbeitszeiten bekannt. Es wird zwar nicht auf wundervolle Weise alles gut, wenn sich es jemand selbst aussucht (z.B. Nachtarbeit), aber Einflussnahme ist positiv und kann einige negative Auswirkungen zumindest abmildern.

Ein anderes Bild von „Normalität“ wäre daher, den Einfluss als zentrale Frage heran zu ziehen, eine im Norden Europas oft gebräuchliche Annäherung. Wenn alle einverstanden sind, ist es gut. Dieser Zugang fokussiert auf die individuelle Perspektive und achtet nicht auf die größeren sozialen Rhythmen.

Aus arbeitswissenschaftlicher Perspektive scheint mir eine „Normarbeitszeit des 21. Jahrhunderts“ interessant, die soziale Rhythmen und Wahlfreiheit in einer Mischung enthält: nämlich Gleitzeit Montag bis Freitag untertags. Nicht mit ganz starren Grenzen aber doch mit klarem Schwerpunkt des „untertags“ und des „Montag-Freitag“. Samstag und Sonntag (vielleicht auch der Freitagabend) sind vom sozialen Rhythmus anders als andere Tage.

Diese „Normalität“ ist nicht nur weit verbreitet, sie ist auch ein attraktives Ziel, da sie aus arbeitswissenschaftlicher Sicht meiner Einschätzung nach ein sehr gutes Arbeitszeitmodell darstellt. Auch aus einer Gestaltungsperspektive bietet es einen guten Kontrast zu Arbeitszeiten, die belastend sind, aber momentan wenig Aufmerksamkeit bekommen: Arbeitszeiten in der Reinigung, im Service und Restaurantbereich, in Transport und Altenpflege, etc. Sie unterscheidet auch zwischen einer „Wahl am späteren Nachmittag zu arbeiten“ und „dazu eingeteilt zu werden“ – ein Unterschied, der sich auch sozial und gesundheitlich einen Unterschied macht.

3. Ansätze zum Umgang mit sich aufweichenden Grenzen von Arbeit und Nicht-Arbeit

Noch vor 30 Jahren waren die Arbeitszeitgrenzen (was ist Arbeit / was ist frei) bei vielen Arbeiten recht klar und das „selbsterklärend“. In vielen Fällen konnte man nur im Unternehmen arbeiten und auch bei „Büroarbeit“ war zu überlegen, was man wirklich in der Aktentasche mitnehmen sollte und konnte. Die Bereiche mit unscharfen Grenzen (z.B. Haushaltsangestellte, Knechte und Mägde am Bauernhof, Heimarbeit) betrafen zunehmend kleiner werdende Bereiche und Berufsgruppen. Das hat sich aufgeweicht und die Grenzen sind in einigen Bereichen unscharf geworden.

Kaum jemand würde abends nochmals in die Arbeit fahren, um ein paar Emails zu lesen. Die Verfügbarkeit zu Hause verführt aber leicht zu längerem Lesen als zwingend notwendig. Dadurch kann einerseits der Arbeitstag (unzulässig oder zumindest ohne klare Arbeitszeiterfassung) regelmäßig verlängert werden, und die Einhaltung der Ruhezeiten ist in Gefahr. Durch die ständige Erreichbarkeit auch außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit erwachsen auch neue (oft nicht klar geregelte) Anforderungen und Verantwortungen an die aber auch Möglichkeiten von Beschäftigten. Das hat positive und negative Seiten, nicht selten gleichzeitig. Ebenso wird es für Arbeitgeber in einem derartigen Umfeld zunehmend schwieriger, den gesetzlich festgelegten „Schutzauftrag“ (einschließlich der dazu gehörenden Aufzeichnungspflichten) zu gewährleisten. Diese Aufweichung ist aus meiner Sicht weder nur schlecht noch nur gut, aber es ist kein Naturvorgang der „einfach so“ abläuft.

Pausen und Ruhezeiten

Aus der Arbeitszeitforschung kann als recht gut abgesichert betrachtet werden, dass ständige Verfügbarkeit belastet und es Pausen und Ruhezeiten braucht. Auch dass die Arbeit stärker ins private Leben greift als umgekehrt, ist überwiegend der Fall und aus meiner Sicht wissenschaftlich gut belegt. Manche befürchten die Entwicklung hin zur ständigen Erreichbarkeit. Aus meiner Sicht ist das noch recht offen.

Wenn wir etwas zurück blicken, war zB beim Vordringen der Mobiltelefone die Angst und zT auch die Praxis ununterbrochener Erreichbarkeit spürbar. Inzwischen hat es sich gedreht, es gibt in vielen Bereichen recht klare soziale Normen, wann jemand am Handy angerufen werden kann und soll. ZT ist es inzwischen sogar in beruflichen Kontexten eigenartig, wenn für ein komplexeres Thema direkt angerufen und nicht ein Termin für eine Telefonkonferenz vereinbart wird. Andererseits gibt es Fälle, in denen eine Führungskraft oder Kunden „ihre“ Mitarbeiterin effektiv in Dauerbereitschaft halten, ohne eine entsprechende Vereinbarung oder Regeln, manchmal leider auch ohne sachlich zwingende Notwendigkeit und manchmal vielleicht auch nur in der Wahrnehmung der Betroffenen aber trotzdem wirksam. Hier prägen soziale Normen die Nutzung.

Zeitgeber

Das führt aus meiner Sicht zur Frage, wie sich die sozialen Rhythmen und Normen zur Zeitnutzung entwickeln werden. Dabei scheint mir ein Begriff aus der Chronobiologie übertragbar: jener der Zeitgeber. In der Biologie ist das ganz stark das Sonnenlicht, das unseren menschlichen Tag-Nachtrhythmus steuert (und den vieler anderer Lebewesen, nicht nur der Tiere). Dieser und andere Zeitgeber wirken unterschiedlich bei Menschen: einerseits zwischen Menschen (z.B. Frühaufsteher und Nachteulen) aber auch im Lebensverlauf (der Hormonhaushalt treibt Jugendliche eher zu späteren Schlafzeiten, ab ca. 20 Lebensjahren geht es wieder in Richtung Früh – der Unterschied ist mit zwei Stunden wirklich sehr stark).

Wenn wir die Idee der Zeitgeber auf unsere Lebenswelten übertragen, treten eine Reihe von Themen in den Vordergrund, die den Umgang mit der Grenzziehung von Arbeit- und Nichtarbeit beeinflussen:

  • Auf der Tagesebene sind das ganz stark Zeiten des gemeinsamen Essens, aber auch des Sports und der Kultur, wann also das soziale Umfeld zur Verfügung steht.
  • Auf betrieblicher Ebene ist die Pausenfrage wichtig. Gibt es ein gemeinsames Essen oder wird durchgearbeitet? Witzig scheint mir in dieser Richtung, dass einige Trends aus den USA hier auf Aufweichung der Arbeit durch Pausenräume, Kommunikations- und Entspannungszonen etc. zielen, um Kreativität und Austausch zu fördern. Persönlich scheint mir hier ein gutes, altes Kaffeehaus geradezu perfekt, um Arbeit und Erholung zu fördern.
  • Auf der Wochenebene sind es Rhythmen von bestimmten Wochenendaktivitäten (Vereine, Stammtisch, Fußball, Fernsehen …), die das soziale Verhalten beeinflussen.
  • Auf der Jahresebene wirken insbesondere die Schulferien – dabei ganz besonders die Zeit kurz vor Weihnachten bis nach Hl. Dreikönig, aber auch Ostern und Sommer. Besonders interessant scheinen mir die Semesterferien, die aus ganz anderen Überlegungen eingeführt wurden, aber jetzt klar ruhigere Zeiten sind. Völlig danebengegangen sind wiederum die Herbstferien. Mit den schulautonomen Tagen haben Berufstätige mit Betreuungspflichten „viel Spaß“. Ein reduziertes Arbeitsniveau ist für mich nicht wahrnehmbar. Dabei wäre besonders der Herbst als recht lange Periode mit wenig Unterbrechungen (außer 2017) ein guter Kandidat für eine ruhigere Woche (eventuell auch zulasten der langen Sommerferien).

In der Perspektive auf Zeitgeber wäre es spannend, besser zu verstehen, was hier gute Rhythmen an fokussierter Arbeit und guter Erholung begünstigt, Überlastung vermeidet und Produktivität fördert. So wie „lohnende Pausen“ dazu führen, dass mehr geleistet werden kann, aber die Person in Summe weniger belastet ist, fände ich auch auf diesen Zeitebenen eine Diskussion gut.

Umgekehrt wird es aber auch zukünftig Arbeiten geben (müssen), die auf Grund ihrer Zeitstruktur besondere Belastungen und Risiken mit sich bringen werden: seien es Unfall- oder Gesundheitsrisiken bzw. Fragen des Sozialen. Im Sinne einer zukunftsorientierten Gestaltung scheint mir hier die Frage zentral, wie Arbeitszeiten und Arbeit so gestaltet werden können, dass besonderen Belastungen auch ein entsprechender Ausgleich gegenübersteht. Ein Ansatz dazu könnte die Nutzung vorhandener Verfahren zur Risikoberechnung (es gibt für alle angeführten Themen zumindest vielversprechende, wissenschaftlich publizierte Methoden) und eines „Time Compensation Calculators“ sein. Ein solcher Rechner würde es erlauben, Ausgleichsmaßnahmen zu gestalten (z.B. weniger Arbeitszeit statt Sonntagszuschläge), die zu gleicher Belastung wie Gleitzeit Montag-Freitag führen.

Resümee

Wir leben in einer Zeit, die Zeit als „nicht selbstverständlich“ in ihrer Struktur erlebt. Das gab es schon – zB die Einführung der Uhren, oder dann der Zeitzonen, aber „diesmal“ erscheint es viel umfassender. Dieser Blogbetrag versucht einen Zugang, der weder ein rosiges noch ein düsteres Bild der Zukunft zu zeichnen versucht, sondern die Gestaltbarkeit hervorhebt. Natürlich geht es dabei um Belastungen und Risiken, aber genauso um Wirtschaftlichkeit. Wäre fein, wenn wir das in der Tiefe diskutieren und gut unter einen Hut bringen.

Dieser Beitrag basiert auf einem Referat von Johannes Gärtner bei der 3. Zeit_Werkstatt der ksoe in Wien am 10.10.2017.

Autor

J. Gärtner, XIMES

Johannes Gärtner
Arbeitszeitforscher, Universitätsdozent und sozialpartner­schaftlich orientierter Unternehmensberater, Geschäftsführer von XIMES